Ο Κωστής Χατζηδάκης για τη διασφάλιση της λειτουργίας και των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων στη ΛΑΡΚΟ

Απάντηση σε Ερώτηση των Βουλευτών Θεσσαλονίκης της Ελληνικής Λύσης Αποστόλου Αβδελά και Κωνσταντίνου Χήτα

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on email
Email
Share on print
Εκτύπωση

Απάντηση στην Ερώτηση που είχαν καταθέσει στις 10 Φεβρουαρίου 2021 οι Βουλευτές Θεσσαλονίκης της Ελληνικής Λύσης, Απόστολος Αβδελάς και Κωνσταντίνος Χήτας, με θέμα τη διασφάλιση της λειτουργίας και των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων στη «ΛΑΡΚΟ», έδωσε στις 26 Σεπτεμβρίου 2021, ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Κωστής Χατζηδάκης.

Οι δύο Βουλευτές ρωτούσαν: «Πώς προτίθεσθε να δώσετε διέξοδο στην ανασφάλεια που επικρατεί μεταξύ των εργαζομένων, τόσο όσον αφορά στο καθεστώς λειτουργίας της «ΛΑΡΚΟ», όσο και στα σημεία όπου αφορά στην συνέχιση της εργασίας των ήδη εργαζομένων, με δεδομένο ότι, η Εταιρεία είναι κερδοφόρος και θα παραμείνει, όταν η εργασιακή αναταραχή καταλαγιάσει, είτε με νέο ανάδοχο, είτε με εναλλακτική λύση, η οποία θα διασφαλίζει την κερδοφορία της Εταιρείας και συνάμα, θα υποστηρίζει την άοκνη προσφορά εργασίας των ήδη εργαζομένων;»

Αναλυτικά η απάντηση του Υπουργού: «Σε απάντηση της σχετικής Ερώτησης, που κατατέθηκε στη Βουλή από τους βουλευτές κ.κ. Απόστολο Αβδελά και Κων/νο Χήτα, αναφορικά με το παραπάνω θέμα, σας γνωρίζουμε τα εξής:

Α) Από τις διατάξεις του άρθρ. 1 του Ν. 2112/20 ( 67 Α), των άρθρ. 1 και 5 του Ν. 3198/55 ( 98 Α), των άρθρων 167 και 168 και της παρ. 2 του άρθρου 669 του Α.Κ. προκύπτει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου έχει το χαρακτήρα μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και πραγματοποιείται ελεύθερα εκτός αν περιορισθεί με συμφωνία των μερών ή με διάταξη νόμου. Γνωστοποιείται σε αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται, δε χρήζει αποδοχής εκ μέρους του, παράγει δε τα έννομα αποτελέσματά της, δηλαδή τη λύση της σύμβασης εργασίας από τότε που η σχετική σαφής περί καταγγελίας δήλωση περιέλθει κατά νόμιμο τρόπο σε αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται, ανεξαρτήτως γνώσεως αυτού, αρκεί μόνον να ήταν δυνατό υπό κανονικές συνθήκες αυτός να λάβει γνώση της καταγγελίας, τηρουμένων των τυπικών – από τις ως άνω διατάξεις προβλεπόμενων – προϋποθέσεων (Α.Π. 162/1983).

Η καταγγελία της αορίστου χρόνου συμβάσεως εργασίας υπαλλήλου μπορεί να γίνει είτε άμεσα (άτακτη καταγγελία ) είτε με προειδοποίηση ( τακτική καταγγελία ). Τακτική καταγγελία είναι εκείνη που γίνεται ορισμένο διάστημα πριν από την ημερομηνία κατά την οποία, και βάσει του νόμου, επιθυμεί ο καταγγέλλων να λήξει η σχέση και επιφέρει τη λήξη αυτής μετά την πάροδο του εν λόγω διαστήματος. Από του χρόνου της προειδοποίησης καταγγέλλεται η σχέση και προκαλείται, μέσω αυτής (δηλαδή της καταγγελίας) η λύση της, εφ’ όσον συντρέχουν και οι υπόλοιπες προϋποθέσεις που τάσσει ο νόμος. Η μόνη διαφορά εδώ είναι ότι, το αποτέλεσμα της λύσης της εργασιακής σχέσης δεν επέρχεται με την πραγματοποίηση της καταγγελίας, με την περιέλευση δηλαδή της σχετικής δήλωσης του καταγγέλλοντα στον αντισυμβαλλόμενό του, αλλά μετά την πάροδο του χρονικού διαστήματος της προμήνυσης, που μεσολαβεί μεταξύ της καταγγελίας και της οριστικής λύσης της σχέσης.

Συγκεκριμένα, από τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 1 και 3 του Ν. 2112/20 όπως τροποποιήθηκαν και συμπληρώθηκαν με τον Ν. 4558/30 ( 124 Α) και του άρθρου 5 παράγραφος 3 του Ν. 3198/55, όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 2 παρ. 3 του Ν. 2556/97 (270 Α΄), η καταγγελία της σχέσεως εργασίας αορίστου χρόνου, γενομένη εκ μέρους του εργοδότου, θεωρείται έγκυρη, εφόσον γίνεται εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ) μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. (ΟλΑΠ 1144/1983, ΑΠ 1691/2012, ΑΠ 341/2011, ΑΠ 527/2004, ΑΠ1861/1999).

Η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης πρέπει να γίνεται ταυτόχρονα με την καταγγελία της σύμβασης, εκτός της περίπτωσης της τακτικής καταγγελίας, όπου η καταβολή της γίνεται κατά τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης. Αλλιώς η καταγγελία είναι άκυρη και γεννά υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή μισθών υπερημερίας, σύμφωνα με τη συνδυασμένη ερμηνεία των διατάξεων των άρθρων 1 και 3 του Ν. 2112/20, 5 του Ν. 3198/55 και 656 ΑΚ (Ολ. ΑΠ 35/88, Α.Π. 701/91, Α.Π. 105/2020, ).

Αν η καταγγελία συνεπώς δε γίνει εγγράφως και χωρίς ταυτόχρονη καταβολή της νομίμου αποζημιώσεως, είναι άκυρη και δεν επιφέρει τη λύση της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 1691/2012), με συνέπεια ο εργοδότης να καθίσταται υπερήμερος έναντι του εργαζομένου του οποίου δεν αποδέχεται την εργασία, υποχρεούμενος να του καταβάλει τις αποδοχές του, ήτοι τον μισθό του και ότι άλλο αυτός θα εισέπραττε -επιδόματα εορτών, αποδοχές και επίδομα αδείας- ως αν η προσφορά της εργασίας του να συνεχιζόταν κανονικά, μέχρι να καταγγείλει νόμιμα τη σύμβαση (ΑΠ 341/2011). Η ακυρότητα λόγω μη καταβολής, της νόμιμης αποζημίωσης ή λόγω ελλιπούς καταβολής είναι σχετική και τάσσεται μόνο υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος και μόνο μπορεί να την επικαλεστεί. Επίσης άκυρη είναι η καταγγελία εάν δεν καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση ή η αντίστοιχη δόση, κατά περίπτωση (Α.Π.1822/2011, Α.Π.723/2011, Α.Π.1254/2009, Α.Π.1160/2007), την ίδια ημέρα με την επίδοση της έγγραφης καταγγελίας στον απολυόμενο μισθωτό και η ακυρότητα δεν θεραπεύεται από τη μεταγενέστερη καταβολή της αποζημίωσης (Α.Π. 71/2010, Α.Π. 93/2008, Α.Π. 918/2006). Σε περίπτωση άκυρης καταγγελίας, ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος (άρθρα 349, 350 ΑΚ) ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού από την κοινοποίηση της καταγγελίας και εντεύθεν, με αποτέλεσμα να υποχρεούται να καταβάλει στο μισθωτό ότι με ομαλή εκτέλεση της σύμβασης θα ήταν υποχρεωμένος να καταβάλει (Α.Π. 282/2009, Α.Π. 2260/2009, Μον. Πρωτ. Αθηνών 1991/2008). Ο μισθωτός αντίστοιχα δικαιούται είτε να εμμείνει στην ακυρότητα της καταγγελίας και να αξιώσει, κατά το άρθρο 656 ΑΚ όπως ισχύει, τις αποδοχές του είτε, ενόψει του ότι η ακυρότητα της καταγγελίας τάσσεται υπέρ αυτού και είναι επομένως σχετική, να θεωρήσει την καταγγελία έγκυρη και να ζητήσει την προβλεπόμενη από τις οικείες διατάξεις αποζημίωση ή τη συμπλήρωση αυτής (Μον. Πρωτ. Θεσ/κης 11526/2003, Εφ. Αθηνών 2342/2003, Εφ. Αθηνών 7015/1994, Εφ. Πειρ. 117/2003).

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί όμως άσκηση δικαιώματος και κατά συνέπεια υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 Α.Κ. Δηλαδή δεν πρέπει να ασκείται καθ’ υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος, διότι διαφορετικά η άσκηση του δικαιώματος για την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, κατά παράβαση του άρθρου 281 Α.Κ., επάγεται ακυρότητα της καταγγελίας, λογιζόμενης ως μη γενόμενης σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 Α.Κ. Σύμφωνα με τα παραπάνω ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας μονομερώς και χωρίς να αιτιολογήσει τη συγκεκριμένη δικαιοπραξία περιοριζόμενος από το άρθρο 281 Α.Κ. και σε περίπτωση αμφισβητήσεως αρμόδια να κρίνουν την καταχρηστικότητα ή μη της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τυγχάνουν τα τακτικά δικαστήρια.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη και θεωρείται σαν να μην έγινε (άρθρα 3, 174, 180 ΑΚ), ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, μίσος ή έχθρα ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζόμενου ή συνεπεία της συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου (Α.Π. 283/2009, Α.Π.625/2008, Α.Π. 704/2006, Α.Π. 655/2005, Α.Π. 958/2007, Α.Π. 105/2020), όπως είναι η διεκδίκηση των εκ της εργασιακής του σχέσεως δικαιωμάτων του και η αξίωσή του κατά του εργοδότη προς τήρηση των συμφωνηθέντων όρων εργασίας (Α.Π. 1117/2005, Α.Π. 1107/2000, Α.Π. 380/2000, Α.Π. 671/2018), ή όταν γίνεται για οικονομοτεχνικούς λόγους, δηλαδή για την αναδιοργάνωση της επιχείρησης του εργοδότη που καθιστά αναγκαία τη μείωση του προσωπικού, εφόσον οι λόγοι αυτοί είναι προσχηματικοί και υποκρύπτουν πράγματι μίσος, εμπάθεια ή κακοβουλία ή όταν είναι πραγματικοί, αλλά δεν έγινε επιλογή των απολυομένων με αντικειμενικά κριτήρια, υπηρεσιακά ή κοινωνικά (Α.Π. 101/2009, Α.Π. 1124/2007, Α.Π. 573/2007, Α.Π. 397/2004, Α.Π. 351/2004, Α.Π. 31/2013, Α.Π. 143/2020).

Επί απολύσεων, οι οποίες οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, των οποίων σκοπός είναι η προσαρμογή του προσωπικού στις ανάγκες της επιχείρησης και η αναδιάρθρωση των υπηρεσιών της με τη μείωση του προσωπικού για καλύτερη απόδοσή της, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει με τον τρόπο αυτό στον ανωτέρω σκοπό δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια από πλευράς σκοπιμότητας ή αναγκαιότητας. Η στάθμιση αυτή ανήκει στον εργοδότη, ο οποίος έχει υπόψη του όλα τα στοιχεία της αγοράς και της επιχείρησής του. Η καταγγελία όμως της εργασιακής σχέσης, η οποία αποτελεί το έσχατο μέσο αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, ελέγχεται, από τα δικαστήρια από την άποψη της καταχρηστικής άσκησης του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη, δηλαδή εάν η καταγγελία ήταν αναπόφευκτη ή θα ήταν δυνατή για τον εργοδότη η επίτευξη του επιδιωκομένου σκοπού της αναδιάρθρωσης των υπηρεσιών της επιχείρησής του με τη λήψη άλλων ηπιότερων μέσων, όπως απασχόληση του εργαζομένου σε άλλη θέση ή μερική απασχόληση, ακόμη και με τη χρήση της λεγόμενης τροποποιητικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας. Εξάλλου και η επιλογή προς απόλυση του συγκεκριμένου εργαζομένου πρέπει και αυτή να πραγματοποιείται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια του άρθρου 281 Α.Κ. και από την άποψη αυτή ελέγχεται δικαστικώς. Με την αριθμ. 1124/2007 Απόφαση Αρείου Πάγου κρίθηκε σε επίδικη περίπτωση ότι η προσβληθείσα απόλυση ήταν νόμιμη, διότι η θέση την οποία κατείχε ο απολυθείς καταργήθηκε μετά την αναδιάρθρωση των υπηρεσιών του εργοδότη και δεν υπήρχε δυνατότητα απορρόφησής του σε οποιαδήποτε άλλη συναφή υπηρεσία, και τούτο, όχι μόνο λόγω έλλειψης σε αυτόν των ειδικών γνώσεων οι οποίες απαιτούντο σχετικώς, αλλά και λόγω του ότι για να μετατεθεί ο απολυθείς σε άλλο τμήμα της εργοδοτικής επιχειρήσεως, θα έπρεπε να καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας άλλου συναδέλφου του, ο οποίος εργαζόταν ήδη εκεί και είχε όλες τις απαιτούμενες προς τούτο γνώσεις και προσόντα.

Ο εργοδότης ο οποίος επιχειρεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας στα πλαίσια της αναδιάρθρωσης της επιχείρησής του, διατηρεί τη δυνατότητα, εφόσον ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται την μεταβολή αυτή, να καταγγείλει εγκύρως την σύμβαση εργασίας αόριστου χρόνου. Η καταγγελία αυτή δεν είναι καταχρηστική εκ μόνου του λόγου ότι έγινε μετά από την αντίκρουση της βλαπτικής μεταβολής, εκτός εάν συντρέχουν στην περίπτωση αυτή και άλλα κρίσιμα περιστατικά, όπως είναι η ύπαρξη εκδικητικών κινήτρων του εργοδότη.

Οι ανωτέρω διατάξεις για την καταγγελία της εργασιακής σχέσης αορίστου χρόνου, λόγω του κοινωνικού σκοπού που εξυπηρετούν έχουν αναγκαστικό χαρακτήρα, πράγμα που σημαίνει ότι δεν μπορούν να καταργηθούν με αντίθετη συμφωνία. Τούτο ορίζεται σαφώς από το άρθρο 8 του Ν. 2112/20, όπως συμπληρώθηκε με τη διάταξη του άρθρου 11 του Ν. 547/37, σύμφωνα με το οποίο :

« 1.Είναι άκυρος οιαδήποτε σύμβασις αντικείμενης εις τον παρόντα νόμον, πλην αν είναι μάλλον ευνοϊκή δια τον υπάλληλον. Το αυτό ισχύει και περί εθίμου. 2. Η αληθής έννοια της προηγούμενης παραγράφου είναι ότι οιαδήποτε σύμβασις, συναπτόμενη προ ή μετά τη λύσιν της μισθώσεως εργασίας, είναι αυτοδικαίως άκυρος, πλην αν αυτή περιέχει αναγνώρισιν ή εξόφλησιν ειδικώς των εκ του νόμου τούτου αξιώσεων του υπαλλήλου ή είναι μάλλον ευνοϊκή δια τον υπάλληλον».

Β1. Το νομοθετικό πλαίσιο με το οποίο έχει προσαρμοστεί η ελληνική νομοθεσία προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2001/23/ΕΚ του Συμβουλίου της 12ης Μαρτίου 2001 περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων, είναι το ΠΔ 178/2002 ( 162 Α΄).

Αναφορικά με την έννοια της μεταβίβασης, το άρθρο 2 του ως άνω ΠΔ/τος, του οποίου οι διατάξεις εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική ή εκ του νόμου μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων σε άλλον εργοδότη (παρ. 1 εδάφιο α), προβλέπει ότι, υπό την επιφύλαξη του προηγούμενου εδαφίου και των ακολούθων διατάξεων του παρόντος άρθρου, μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας είτε κύριας είτε δευτερεύουσας (παρ. 1 εδάφιο β).

Το παρόν διάταγμα εφαρμόζεται σε δημόσιες ή ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες ασκούν κερδοσκοπικές ή μη οικονομικές δραστηριότητες (εδ. γ παρ. 1 του άρθρ. 2). Η διοικητική αναδιοργάνωση δημοσίων διοικητικών αρχών ή η μεταβίβαση διοικητικών αρμοδιοτήτων μεταξύ δημοσίων διοικητικών αρχών δε θεωρείται ως μεταβίβαση κατά την έννοια του παρόντος Διατάγματος (συνέχεια της παρ. 1 του άρθρ. 2).

Στην παρ. 1 του άρθρου 3, εξάλλου, ορίζεται ότι για την εφαρμογή του παρόντος Προεδρικού Διατάγματος:

α) Μεταβιβάζων νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης κατά την έννοια του άρθρου 2 παράγραφος 1, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

β) Διάδοχος νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης κατά την έννοια του άρθρου 2 παράγραφος 1, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

γ) Εκπρόσωποι των εργαζομένων νοούνται αυτοί που ορίζονται από τις διατάξεις των άρθρων 1 και 2 του Ν. 1767/1988 «Συμβούλια εργαζομένων και άλλες εργατικές διατάξεις-κύρωση της 135 Διεθνούς Συμβάσεως Εργασίας» (Α’ 63), όπως ισχύει κάθε φορά. Προκειμένου για επιχειρήσεις ή εγκαταστάσεις που απασχολούν κάτω των πενήντα (50) εργαζομένων, εφόσον σ’ αυτές δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τριμελή επιτροπή που εκλέγεται από αυτούς κατ΄ ανάλογο εφαρμογή των διατάξεων του άρθρου 1 παρ. 2 του Ν. 1767/1988.

δ) Εργαζόμενος νοείται κάθε φυσικό πρόσωπο το οποίο συνδέεται με σχέση εξαρτημένης εργασίας με επιχείρηση, που υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος Προεδρικού Διατάγματος.

Επίσης, σύμφωνα με την παρ. 2 του ίδιου άρθρου, στο πεδίο εφαρμογής του διατάγματος εμπίπτουν: α) συμβάσεις εργασίας ή εργασιακές σχέσεις ανεξαρτήτως του αριθμού των ωρών εργασίας που πραγματοποιήθηκαν ή θα πραγματοποιηθούν,

β) εργασιακές σχέσεις που διέπονται από σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, σύμφωνα με τις διατάξεις που έχουν τεθεί σε συμμόρφωση προς το άρθρο 1 παρ. 1 της οδηγίας 91/383/ΕΟΚ

και γ) πρόσκαιρες εργασιακές σχέσεις, σύμφωνα με τις διατάξεις που έχουν τεθεί σε συμμόρφωση προς το άρθρο 1 παρ. 2 της οδηγίας 91/383/ΕΟΚ.

Στο άρθρο 4–διατήρηση δικαιωμάτων των εργαζομένων-του ίδιου Π.Δ, ρητά αναφέρεται ότι :

«1) Δια της μεταβιβάσεως και από την ημερομηνία αυτής, όλα τα υφιστάμενα δικαιώματα και υποχρεώσεις που έχει ο μεταβιβάζων από σύμβαση ή σχέση εργασίας μεταβιβάζονται στο διάδοχο.

Ο μεταβιβάζων και μετά τη μεταβίβαση ευθύνεται αλληλεγγύως και εις ολόκληρο με τον διάδοχο για τις υποχρεώσεις που προέκυψαν από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας μέχρι το χρόνο που αναλαμβάνει ο διάδοχος.

  • Με την επιφύλαξη της επόμενης παραγράφου, μετά τη μεταβίβαση, ο διάδοχος εξακολουθεί να τηρεί τους όρους εργασίας που προβλέπονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, απόφαση διαιτησίας, κανονισμό ή ατομική σύμβαση εργασίας.
  • Σε ό,τι αφορά τα δικαιώματα από τυχόν υφιστάμενα συστήματα επαγγελματικής ή διεπαγγελματικής ασφάλισης, είτε με μορφή ομαδικού προγράμματος σε ασφαλιστική επιχείρηση, είτε με μορφή λογαριασμού που λειτουργεί στο πλαίσιο της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης…».

Με το άρθρο 5 προβλέπεται ότι:

«1. Η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθ’ αυτή λόγο απόλυσης εργαζομένων.

Η διάταξη του προηγούμενου εδαφίου δεν εμποδίζει, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, απολύσεις που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανώσεως που συνεπάγονται μεταβολές του εργατικού δυναμικού.

  1. Αν η σύμβαση εργασίας ή η εργασιακή σχέση καταγγελθεί λόγω του ότι η μεταβίβαση συνεπάγεται ουσιαστική μεταβολή των όρων εργασίας σε βάρος του εργαζόμενου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή της εργασιακής σχέσης θεωρείται ότι επήλθε εξαιτίας του εργοδότη».

Τέλος, στο άρθρο 8 (Πληροφόρηση και διαβούλευση) ορίζεται ότι:

«1. Ο μεταβιβάζων και ο διάδοχος υποχρεούνται να πληροφορούν τους εκπροσώπους των εργαζομένων τους, που θίγονται από μια μεταβίβαση, για τα ακόλουθα σημεία:

α) την ημερομηνία ή την προτεινόμενη ημερομηνία μεταβίβασης, β) τους λόγους της μεταβίβασης,

γ) τις νομικές, οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες για τους εργαζόμενους από τη μεταβίβαση,

δ) τα προβλεπόμενα μέτρα όσον αφορά τους εργαζόμενους.

Ο μεταβιβάζων υποχρεούται να γνωστοποιεί αυτές τις πληροφορίες στους εκπροσώπους των εργαζομένων του, εγκαίρως, πριν από την πραγματοποίηση της μεταβίβασης.

Ο διάδοχος υποχρεούται να γνωστοποιεί αυτές τις πληροφορίες στους εκπροσώπους των εργαζομένων του, εγκαίρως, και οπωσδήποτε πριν οι εργαζόμενοί του θιγούν άμεσα από τη μεταβίβαση, ως προς τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας τους.

  1. Όταν ο μεταβιβάζων ή ο διάδοχος προτίθενται να λάβουν μέτρα αλλαγής του καθεστώτος των εργαζομένων τους, είναι υποχρεωμένοι να προβαίνουν εγκαίρως σε διαβουλεύσεις για τα μέτρα αυτά με τους εκπροσώπους των εν λόγω εργαζομένων, προκειμένου να επιτευχθεί συμφωνία.
  2. Τα αποτελέσματα των διαβουλεύσεων καταγράφονται σε πρακτικό στο οποίο διατυπώνονται οι τελικές θέσεις των ενδιαφερομένων.
  3. Οι υποχρεώσεις που προβλέπονται στο παρόν άρθρο ισχύουν ανεξάρτητα από το αν η απόφαση περί μεταβίβασης έχει ληφθεί από τον εργοδότη ή από επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη.

Επίσης, η μη παροχή πληροφοριών από την επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη δεν αποτελεί λόγο μη τήρησης των υποχρεώσεων που προβλέπονται στο παρόν άρθρο.

  1. Σε περίπτωση που σε μια επιχείρηση ή εγκατάσταση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων για λόγους ανεξάρτητους από τη θέλησή τους, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως και εκ των προτέρων όλους τους εργαζομένους:

α) για την ημερομηνία ή την προτεινόμενη ημερομηνία της μεταβίβασης, β) για τους λόγους μεταβίβασης,

γ) για τις νομικές, οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες της μεταβίβασης στους εργαζόμενους,

δ) για τα προβλεπόμενα μέτρα όσον αφορά τους εργαζόμενους.

  1. Η ενημέρωση γίνεται εγκαίρως και συγχρόνως προς όλους τους εργαζομένους».
  2. 2. Από τις πιο πάνω διατάξεις προκύπτει ότι, κατά την έννοια αυτών, μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών, είναι η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας από τρίτον, εφόσον δεν μεταβάλλεται η ταυτότητα της επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως, εφόσον, δηλαδή, συνεχίζεται η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, στην περίπτωση αυτή συνεπάγεται ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και τη μορφή της μεταβίβασης (εάν είναι συμβατική ή εκ του νόμου ή αν ο διάδοχος αποκτά την ιδιότητα αυτή έστω και προσωρινά), αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη για το μετά τη μεταβολή χρονικό διάστημα. Αρκεί το πραγματικό γεγονός ότι ο παλαιός εργοδότης χάνει την ιδιότητά του ως φορέα της εκμεταλλεύσεως και ο διάδοχός του αποκτά την ιδιότητα αυτή, έστω και προσωρινά. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται ανεξάρτητα από οποιαδήποτε συναίνεση των εργαζομένων, δηλαδή δεν απαιτείται η συναίνεση του μισθωτού για την συνέχιση με τους ίδιους όρους της σύμβασης εργασίας με το νέο εργοδότη. Επίσης προϋπόθεση για τη διαδοχή είναι η χωρίς διακοπή συνέχιση της λειτουργίας της επιχείρησης με άλλο πρόσωπο. Ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις, που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς αυτές και τα εν γένει δικαιώματα των μισθωτών, να επηρεάζονται, από τη μεταβίβαση, είτε τα δικαιώματα αυτά προέρχονται από Κανονισμό, Σ.Σ.Ε., από ατομική σύμβαση εργασίας ή από διαιτητική απόφαση, αρκεί η επιχείρηση να συνεχίζεται, ως οικονομική μονάδα και να διατηρεί την ταυτότητά της με τον νέο φορέα, επιδιώκοντας τον ίδιο κερδοσκοπικό ή οικονομικό σκοπό. Διατήρηση της ταυτότητάς της σημαίνει ότι διατηρούνται αμετάβλητες οι θέσεις εργασίας του προσωπικού της και συνεπώς δικαιολογείται ο νέος φορέας της να αναλάβει τις εργασιακές σχέσεις που συνδέονται με αυτές. Ο τρόπος της μεταβιβάσεως δεν ενδιαφέρει. Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως ή τμήματος αυτών (άρθρο 2 του Π.Δ. 178/2002) πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της επιχειρήσεως και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό τον νέο φορέα (εργοδότη) ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό.

Θα πρέπει, επομένως, κάθε φορά να διακρίνουμε αν έχουμε μεταβίβαση οικονομικών παραγόντων οργανωμένων από τον φορέα τους σε ενότητα για την επιδίωξη συγκεκριμένου σκοπού, μεταβίβαση δηλαδή ενός οργανισμού, ο οποίος επιζεί της αλλαγής του φορέα του ή απλώς μεταβίβαση ενός αθροίσματος ή μεμονωμένων οικονομικών αγαθών χωρίς τον μεταξύ τους αναγκαίο για την επίτευξη συγκεκριμένου σκοπού λειτουργικό σύνδεσμο και οργάνωση, μεταβίβαση δηλαδή νεκρών στοιχείων. Μόνο στην πρώτη περίπτωση μπορεί να γίνει λόγος για μεταβίβαση οικονομικής μονάδας με διατήρηση της ταυτότητάς της και υπό τον νέο φορέα και μόνο στην περίπτωση αυτή δικαιολογείται να επέλθουν οι έννομες συνέπειες που προβλέπει η εργατική νομοθεσία ( ΑΠ 259/2006, ΑΠ 444/2019, ΑΠ 1188/2019).

Κατά συνέπεια, ο χρόνος υπηρεσίας για το καθορισμό της αποζημιώσεως απόλυσης θα υπολογιστεί από την αρχική πρόσληψη, η δε αποζημίωση θα βαρύνει εξ ολοκλήρου τον τελευταίο εργοδότη.

Επίσης, η υπερημερία του αρχικού εργοδότη που δεν έχει αρθεί με νόμιμο τρόπο από την άκυρη απόλυση συνεχίζεται στο πρόσωπο του νέου και έχει δικαίωμα ο μισθωτός να στραφεί κατ` αυτού και να ζητήσει μισθούς υπερημερίας χωρίς να είναι υποχρεωμένος να επαναλάβει την προσφορά της εργασίας του στο νέο εργοδότη είτε αυτός γνώριζε το άκυρο της καταγγελίας είτε όχι (Α.Π. 1002/2004, ΑΠ. 1378/2002, ΑΠ. 1759/1999, ΑΠ 1222/1998, ΑΠ 1697/1998).

Σε όλες συνεπώς τις περιπτώσεις, οι εργασιακές συμβάσεις ή σχέσεις που ήταν ενεργές κατά το χρόνο της μεταβίβασης επιχείρησης συνεχίζονται με το νέο εργοδότη με τους ίδιους όρους και συνθήκες, άσχετα από τη συναίνεση των εργαζομένων. Διατηρούνται όλα τα δικαιώματα των μισθωτών και όλες οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως αν απορρέουν από συλλογική σύμβαση εργασίας (Σ.Σ.Ε.) ή από κανονισμό εργασίας ή από άλλη νόμιμη αιτία, όπως είναι η επιχειρησιακή συνήθεια (ΑΠ 91/08, ΑΠ 1082/10, ΑΠ 1801/08). Δηλαδή ισχύει η αρχή της μεταβίβασης της εργασιακής σχέσης αυτοδίκαια και με όλο το περιεχόμενό της, με αποτέλεσμα να διασφαλίζεται η συνέχιση της απασχόλησης του μισθωτού χωρίς να χειροτερεύει η θέση του. Ο νέος εργοδότης δεσμεύεται από τις πηγές αυτές στην έκταση στην οποία δεσμευόταν και ο αρχικός εργοδότης. (ΑΠ 431/10, Ολ. Α.Π. 5/1994). Αυτό σημαίνει ότι μεταβιβάζεται αυτοδίκαια η προϋφισταμένη εργασιακή σχέση ως έχει, το σύνολο δηλ. των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων, ενοχικών και διαπλαστικών, καθώς και των προσδοκιών από τον παλαιό εργοδότη στο νέο και διατηρείται το περιεχόμενο της εργασιακής σχέσης και το αμετάβλητο των όρων εργασίας (ΑΠ 330/2015).

Ο μεταβιβάζων ευθύνεται εις ολόκληρον παράλληλα με το διάδοχο για τις υποχρεώσεις που προέκυψαν από τη σχέση εργασίας μέχρι το χρόνο που αναλαμβάνει ο τελευταίος, ενώ ο νέος εργοδότης ευθύνεται αποκλειστικά μεν αυτός για τις υποχρεώσεις που γεννήθηκαν μετά τη μεταβίβαση. Οι ίδιες έννομες συνέπειες επέρχονται, και όταν προς καταστρατήγηση των παραπάνω προστατευτικών διατάξεων υποχρεωθεί ο μισθωτός, που συνεχίζει αδιάλειπτα την εργασία του στη μεταβιβαζόμενη επιχείρηση, να καταγγείλει τη σύμβαση του με τον αρχικό εργοδότη και εν συνεχεία να υπογράψει νέα σύμβαση εργασίας με το διάδοχο εργοδότη.

Αν μεταβιβάζεται τμήμα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, η μεταβίβαση αφορά μόνο τους εργαζομένους εκείνους που είναι ενταγμένοι και στο συγκεκριμένο τμήμα και ως χρονικό σημείο μεταβίβασης της επιχείρησης είναι εκείνο στο οποίο ο νέος επιχειρηματίας υπεισέρχεται στη θέση του παλαιού εργοδότη και είναι σε θέση να ασκήσει τη διευθυντική του εξουσία στην επιχείρηση γενικά και το διευθυντικό του δικαίωμα στους μισθωτούς. Ειδικότερα, μεταβίβαση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων από την εργασιακή σχέση επέρχεται, εφόσον αυτή υφίσταται κατά την ημερομηνία της μεταβιβάσεως, διότι, αν είχε λήξει νόμιμα (π.χ. θάνατος ή οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού, καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη κ.ο.κ), τότε δεν επέρχεται μεταβίβαση. Αν όμως η εργασιακή σχέση δεν είχε λήξει πριν από τη μεταβίβαση με νόμιμο τρόπο (όπως π.χ. παράνομη ή καταχρηστική απόλυση μισθωτού), τότε ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία τα δικαιώματα από την παράνομη απόλυση κατά του νέου εργοδότη, διότι παράλληλα με το ανωτέρω Π.Δ. έχει εφαρμογή και το άρθρο 479 Α.Κ., σύμφωνα με το οποίο σε περίπτωση μεταβίβασης περιουσίας ή επιχείρησης με σύμβαση, ο αποκτών ευθύνεται για τα χρέη της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης και είναι συνυπεύθυνος για τον μεταβιβάζοντα απέναντι στους εργαζομένους αυτού, για τις ήδη γεννημένες εργατικές αξιώσεις τους.

Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περίπτωσης. Στο πλαίσιο της εκτίμησης αυτής κρίσιμα είναι τα εξής στοιχεία:

  1. η μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (κτίρια, μηχανήματα κλπ.).
  2. η μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών και η αξία τους.
  3. η απασχόληση ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης από το νέο επιχειρηματία.
  4. η μεταβίβαση ή μη της πελατείας.
  5. ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση και
  6. η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των δραστηριοτήτων τούτων.

Η στάθμιση, πάντως, της βαρύτητας των υλικών μέσων και άυλων στοιχείων πρέπει σε κάθε περίπτωση να στηρίζεται σε μια συνολική εκτίμηση όλων των παραγόντων που συνδέονται με τη λειτουργία και το αντικείμενο της μεταβιβαζόμενης επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως.

  1. Η παρ. 1 του άρθρου 6 του Π.Δ. 178/2002 προβλέπει, όμως, ότι τα άρθρα 4 (διατήρηση δικαιωμάτων των εργαζομένων) και 5 (μεταβολή όρων, καταγγελία εργασιακής σχέσης) του παρόντος προεδρικού διατάγματος δεν εφαρμόζονται στη μεταβίβαση επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης, όταν ο μεταβιβάζων ευρίσκεται σε διαδικασία πτώχευσης ή σε οποιαδήποτε άλλη ανάλογη διαδικασία αφερεγγυότητας, όπως η αφερεγγυότητα ορίζεται στο άρθρο 44 παράγραφος 5 του Ν. 2648/1998 (Α΄ 238), η οποία κινήθηκε με σκοπό την εκκαθάριση των περιουσιακών στοιχείων του μεταβιβάζοντος και σύμφωνα με διαδικασίες που διεξάγονται υπό την εποπτεία της κατά περίπτωση αρμόδιας Αρχής. Σύμφωνα δε με την παρ. 2 του εν λόγω άρθρου, η εφαρμογή της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου αρχίζει από την έκδοση της σχετικής κατά περίπτωση δικαστικής απόφασης.

Σύμφωνα με το άρθρο 44 παράγραφος 5 του Ν. 2648/1998 αφερέγγυος εργοδότης είναι:

α) το φυσικό ή νομικό πρόσωπο που περιέρχεται σε κατάσταση παύσεως ή αναστολής των πληρωμών του και κηρύσσεται σε πτώχευση με απόφαση του αρμόδιου δικαστηρίου. Αν η επιχείρηση αυτού του εργοδότη συνεχίζει να λειτουργεί παρά την κήρυξη σε πτώχευση, τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται αφερέγγυος, β) επιχείρηση (προβληματική) που υποβάλλεται στην ειδική εκκαθάριση των άρθρων 9 του Ν. 1386/1983 ( 107 A΄), 46 του Ν. 1892/1990 (101 A΄), και 14 του Ν. 2000/1991 ( 206 A), όπως ισχύουν, γ) Ασφαλιστική επιχείρηση της οποίας η άδεια λειτουργίας της ανακλήθηκε με απόφαση του αρμοδίου υπουργού, λόγω παράβασης διατάξεων της ασφαλιστικής νομοθεσίας και τίθεται σε ασφαλιστική εκκαθάριση (αναγκαστική) σύμφωνα με το άρθρο 12α του Ν.Δ. 400/1970 (10 A`) όπως ισχύει, δ) κάθε εργοδότης, φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που η επιχείρηση του τέθηκε, ύστερα από προβλεπόμενη από το νόμο διαδικασία, σε εκκαθάριση με σκοπό την ικανοποίηση των απαιτήσεων των    δανειστών του και με αποτέλεσμα τη λύση των σχέσεων εργασίας με τους μισθωτούς του».

Απάντηση στην Ερώτηση που είχαν καταθέσει στις 10 Φεβρουαρίου 2021 οι Βουλευτές Θεσσαλονίκης της Ελληνικής Λύσης, Απόστολος Αβδελάς και Κωνσταντίνος Χήτας, με θέμα τη διασφάλιση της λειτουργίας και των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων στη «ΛΑΡΚΟ», έδωσε στις 26 Σεπτεμβρίου 2021, ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Κωστής Χατζηδάκης.

Οι δύο Βουλευτές ρωτούσαν: «Πώς προτίθεσθε να δώσετε διέξοδο στην ανασφάλεια που επικρατεί μεταξύ των εργαζομένων, τόσο όσον αφορά στο καθεστώς λειτουργίας της «ΛΑΡΚΟ», όσο και στα σημεία όπου αφορά στην συνέχιση της εργασίας των ήδη εργαζομένων, με δεδομένο ότι, η Εταιρεία είναι κερδοφόρος και θα παραμείνει, όταν η εργασιακή αναταραχή καταλαγιάσει, είτε με νέο ανάδοχο, είτε με εναλλακτική λύση, η οποία θα διασφαλίζει την κερδοφορία της Εταιρείας και συνάμα, θα υποστηρίζει την άοκνη προσφορά εργασίας των ήδη εργαζομένων;»

Αναλυτικά η απάντηση του Υπουργού: «Σε απάντηση της σχετικής Ερώτησης, που κατατέθηκε στη Βουλή από τους βουλευτές κ.κ. Απόστολο Αβδελά και Κων/νο Χήτα, αναφορικά με το παραπάνω θέμα, σας γνωρίζουμε τα εξής:

Α) Από τις διατάξεις του άρθρ. 1 του Ν. 2112/20 ( 67 Α), των άρθρ. 1 και 5 του Ν. 3198/55 ( 98 Α), των άρθρων 167 και 168 και της παρ. 2 του άρθρου 669 του Α.Κ. προκύπτει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου έχει το χαρακτήρα μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και πραγματοποιείται ελεύθερα εκτός αν περιορισθεί με συμφωνία των μερών ή με διάταξη νόμου. Γνωστοποιείται σε αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται, δε χρήζει αποδοχής εκ μέρους του, παράγει δε τα έννομα αποτελέσματά της, δηλαδή τη λύση της σύμβασης εργασίας από τότε που η σχετική σαφής περί καταγγελίας δήλωση περιέλθει κατά νόμιμο τρόπο σε αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται, ανεξαρτήτως γνώσεως αυτού, αρκεί μόνον να ήταν δυνατό υπό κανονικές συνθήκες αυτός να λάβει γνώση της καταγγελίας, τηρουμένων των τυπικών – από τις ως άνω διατάξεις προβλεπόμενων – προϋποθέσεων (Α.Π. 162/1983).

Η καταγγελία της αορίστου χρόνου συμβάσεως εργασίας υπαλλήλου μπορεί να γίνει είτε άμεσα (άτακτη καταγγελία ) είτε με προειδοποίηση ( τακτική καταγγελία ). Τακτική καταγγελία είναι εκείνη που γίνεται ορισμένο διάστημα πριν από την ημερομηνία κατά την οποία, και βάσει του νόμου, επιθυμεί ο καταγγέλλων να λήξει η σχέση και επιφέρει τη λήξη αυτής μετά την πάροδο του εν λόγω διαστήματος. Από του χρόνου της προειδοποίησης καταγγέλλεται η σχέση και προκαλείται, μέσω αυτής (δηλαδή της καταγγελίας) η λύση της, εφ’ όσον συντρέχουν και οι υπόλοιπες προϋποθέσεις που τάσσει ο νόμος. Η μόνη διαφορά εδώ είναι ότι, το αποτέλεσμα της λύσης της εργασιακής σχέσης δεν επέρχεται με την πραγματοποίηση της καταγγελίας, με την περιέλευση δηλαδή της σχετικής δήλωσης του καταγγέλλοντα στον αντισυμβαλλόμενό του, αλλά μετά την πάροδο του χρονικού διαστήματος της προμήνυσης, που μεσολαβεί μεταξύ της καταγγελίας και της οριστικής λύσης της σχέσης.

Συγκεκριμένα, από τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 1 και 3 του Ν. 2112/20 όπως τροποποιήθηκαν και συμπληρώθηκαν με τον Ν. 4558/30 ( 124 Α) και του άρθρου 5 παράγραφος 3 του Ν. 3198/55, όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 2 παρ. 3 του Ν. 2556/97 (270 Α΄), η καταγγελία της σχέσεως εργασίας αορίστου χρόνου, γενομένη εκ μέρους του εργοδότου, θεωρείται έγκυρη, εφόσον γίνεται εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ) μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. (ΟλΑΠ 1144/1983, ΑΠ 1691/2012, ΑΠ 341/2011, ΑΠ 527/2004, ΑΠ1861/1999).

Η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης πρέπει να γίνεται ταυτόχρονα με την καταγγελία της σύμβασης, εκτός της περίπτωσης της τακτικής καταγγελίας, όπου η καταβολή της γίνεται κατά τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης. Αλλιώς η καταγγελία είναι άκυρη και γεννά υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή μισθών υπερημερίας, σύμφωνα με τη συνδυασμένη ερμηνεία των διατάξεων των άρθρων 1 και 3 του Ν. 2112/20, 5 του Ν. 3198/55 και 656 ΑΚ (Ολ. ΑΠ 35/88, Α.Π. 701/91, Α.Π. 105/2020, ).

Αν η καταγγελία συνεπώς δε γίνει εγγράφως και χωρίς ταυτόχρονη καταβολή της νομίμου αποζημιώσεως, είναι άκυρη και δεν επιφέρει τη λύση της σύμβασης εργασίας (ΑΠ 1691/2012), με συνέπεια ο εργοδότης να καθίσταται υπερήμερος έναντι του εργαζομένου του οποίου δεν αποδέχεται την εργασία, υποχρεούμενος να του καταβάλει τις αποδοχές του, ήτοι τον μισθό του και ότι άλλο αυτός θα εισέπραττε -επιδόματα εορτών, αποδοχές και επίδομα αδείας- ως αν η προσφορά της εργασίας του να συνεχιζόταν κανονικά, μέχρι να καταγγείλει νόμιμα τη σύμβαση (ΑΠ 341/2011). Η ακυρότητα λόγω μη καταβολής, της νόμιμης αποζημίωσης ή λόγω ελλιπούς καταβολής είναι σχετική και τάσσεται μόνο υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος και μόνο μπορεί να την επικαλεστεί. Επίσης άκυρη είναι η καταγγελία εάν δεν καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση ή η αντίστοιχη δόση, κατά περίπτωση (Α.Π.1822/2011, Α.Π.723/2011, Α.Π.1254/2009, Α.Π.1160/2007), την ίδια ημέρα με την επίδοση της έγγραφης καταγγελίας στον απολυόμενο μισθωτό και η ακυρότητα δεν θεραπεύεται από τη μεταγενέστερη καταβολή της αποζημίωσης (Α.Π. 71/2010, Α.Π. 93/2008, Α.Π. 918/2006). Σε περίπτωση άκυρης καταγγελίας, ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος (άρθρα 349, 350 ΑΚ) ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού από την κοινοποίηση της καταγγελίας και εντεύθεν, με αποτέλεσμα να υποχρεούται να καταβάλει στο μισθωτό ότι με ομαλή εκτέλεση της σύμβασης θα ήταν υποχρεωμένος να καταβάλει (Α.Π. 282/2009, Α.Π. 2260/2009, Μον. Πρωτ. Αθηνών 1991/2008). Ο μισθωτός αντίστοιχα δικαιούται είτε να εμμείνει στην ακυρότητα της καταγγελίας και να αξιώσει, κατά το άρθρο 656 ΑΚ όπως ισχύει, τις αποδοχές του είτε, ενόψει του ότι η ακυρότητα της καταγγελίας τάσσεται υπέρ αυτού και είναι επομένως σχετική, να θεωρήσει την καταγγελία έγκυρη και να ζητήσει την προβλεπόμενη από τις οικείες διατάξεις αποζημίωση ή τη συμπλήρωση αυτής (Μον. Πρωτ. Θεσ/κης 11526/2003, Εφ. Αθηνών 2342/2003, Εφ. Αθηνών 7015/1994, Εφ. Πειρ. 117/2003).

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί όμως άσκηση δικαιώματος και κατά συνέπεια υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 Α.Κ. Δηλαδή δεν πρέπει να ασκείται καθ’ υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος, διότι διαφορετικά η άσκηση του δικαιώματος για την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, κατά παράβαση του άρθρου 281 Α.Κ., επάγεται ακυρότητα της καταγγελίας, λογιζόμενης ως μη γενόμενης σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 Α.Κ. Σύμφωνα με τα παραπάνω ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας μονομερώς και χωρίς να αιτιολογήσει τη συγκεκριμένη δικαιοπραξία περιοριζόμενος από το άρθρο 281 Α.Κ. και σε περίπτωση αμφισβητήσεως αρμόδια να κρίνουν την καταχρηστικότητα ή μη της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τυγχάνουν τα τακτικά δικαστήρια.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη και θεωρείται σαν να μην έγινε (άρθρα 3, 174, 180 ΑΚ), ως καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, μίσος ή έχθρα ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσας νόμιμης, αλλά μη αρεστής στον εργοδότη, συμπεριφοράς του εργαζόμενου ή συνεπεία της συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου (Α.Π. 283/2009, Α.Π.625/2008, Α.Π. 704/2006, Α.Π. 655/2005, Α.Π. 958/2007, Α.Π. 105/2020), όπως είναι η διεκδίκηση των εκ της εργασιακής του σχέσεως δικαιωμάτων του και η αξίωσή του κατά του εργοδότη προς τήρηση των συμφωνηθέντων όρων εργασίας (Α.Π. 1117/2005, Α.Π. 1107/2000, Α.Π. 380/2000, Α.Π. 671/2018), ή όταν γίνεται για οικονομοτεχνικούς λόγους, δηλαδή για την αναδιοργάνωση της επιχείρησης του εργοδότη που καθιστά αναγκαία τη μείωση του προσωπικού, εφόσον οι λόγοι αυτοί είναι προσχηματικοί και υποκρύπτουν πράγματι μίσος, εμπάθεια ή κακοβουλία ή όταν είναι πραγματικοί, αλλά δεν έγινε επιλογή των απολυομένων με αντικειμενικά κριτήρια, υπηρεσιακά ή κοινωνικά (Α.Π. 101/2009, Α.Π. 1124/2007, Α.Π. 573/2007, Α.Π. 397/2004, Α.Π. 351/2004, Α.Π. 31/2013, Α.Π. 143/2020).

Επί απολύσεων, οι οποίες οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, των οποίων σκοπός είναι η προσαρμογή του προσωπικού στις ανάγκες της επιχείρησης και η αναδιάρθρωση των υπηρεσιών της με τη μείωση του προσωπικού για καλύτερη απόδοσή της, η απόφαση του εργοδότη να ανταπεξέλθει με τον τρόπο αυτό στον ανωτέρω σκοπό δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια από πλευράς σκοπιμότητας ή αναγκαιότητας. Η στάθμιση αυτή ανήκει στον εργοδότη, ο οποίος έχει υπόψη του όλα τα στοιχεία της αγοράς και της επιχείρησής του. Η καταγγελία όμως της εργασιακής σχέσης, η οποία αποτελεί το έσχατο μέσο αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης, ελέγχεται, από τα δικαστήρια από την άποψη της καταχρηστικής άσκησης του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη, δηλαδή εάν η καταγγελία ήταν αναπόφευκτη ή θα ήταν δυνατή για τον εργοδότη η επίτευξη του επιδιωκομένου σκοπού της αναδιάρθρωσης των υπηρεσιών της επιχείρησής του με τη λήψη άλλων ηπιότερων μέσων, όπως απασχόληση του εργαζομένου σε άλλη θέση ή μερική απασχόληση, ακόμη και με τη χρήση της λεγόμενης τροποποιητικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας. Εξάλλου και η επιλογή προς απόλυση του συγκεκριμένου εργαζομένου πρέπει και αυτή να πραγματοποιείται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια του άρθρου 281 Α.Κ. και από την άποψη αυτή ελέγχεται δικαστικώς. Με την αριθμ. 1124/2007 Απόφαση Αρείου Πάγου κρίθηκε σε επίδικη περίπτωση ότι η προσβληθείσα απόλυση ήταν νόμιμη, διότι η θέση την οποία κατείχε ο απολυθείς καταργήθηκε μετά την αναδιάρθρωση των υπηρεσιών του εργοδότη και δεν υπήρχε δυνατότητα απορρόφησής του σε οποιαδήποτε άλλη συναφή υπηρεσία, και τούτο, όχι μόνο λόγω έλλειψης σε αυτόν των ειδικών γνώσεων οι οποίες απαιτούντο σχετικώς, αλλά και λόγω του ότι για να μετατεθεί ο απολυθείς σε άλλο τμήμα της εργοδοτικής επιχειρήσεως, θα έπρεπε να καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας άλλου συναδέλφου του, ο οποίος εργαζόταν ήδη εκεί και είχε όλες τις απαιτούμενες προς τούτο γνώσεις και προσόντα.

Ο εργοδότης ο οποίος επιχειρεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας στα πλαίσια της αναδιάρθρωσης της επιχείρησής του, διατηρεί τη δυνατότητα, εφόσον ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται την μεταβολή αυτή, να καταγγείλει εγκύρως την σύμβαση εργασίας αόριστου χρόνου. Η καταγγελία αυτή δεν είναι καταχρηστική εκ μόνου του λόγου ότι έγινε μετά από την αντίκρουση της βλαπτικής μεταβολής, εκτός εάν συντρέχουν στην περίπτωση αυτή και άλλα κρίσιμα περιστατικά, όπως είναι η ύπαρξη εκδικητικών κινήτρων του εργοδότη.

Οι ανωτέρω διατάξεις για την καταγγελία της εργασιακής σχέσης αορίστου χρόνου, λόγω του κοινωνικού σκοπού που εξυπηρετούν έχουν αναγκαστικό χαρακτήρα, πράγμα που σημαίνει ότι δεν μπορούν να καταργηθούν με αντίθετη συμφωνία. Τούτο ορίζεται σαφώς από το άρθρο 8 του Ν. 2112/20, όπως συμπληρώθηκε με τη διάταξη του άρθρου 11 του Ν. 547/37, σύμφωνα με το οποίο :

« 1.Είναι άκυρος οιαδήποτε σύμβασις αντικείμενης εις τον παρόντα νόμον, πλην αν είναι μάλλον ευνοϊκή δια τον υπάλληλον. Το αυτό ισχύει και περί εθίμου. 2. Η αληθής έννοια της προηγούμενης παραγράφου είναι ότι οιαδήποτε σύμβασις, συναπτόμενη προ ή μετά τη λύσιν της μισθώσεως εργασίας, είναι αυτοδικαίως άκυρος, πλην αν αυτή περιέχει αναγνώρισιν ή εξόφλησιν ειδικώς των εκ του νόμου τούτου αξιώσεων του υπαλλήλου ή είναι μάλλον ευνοϊκή δια τον υπάλληλον».

Β1. Το νομοθετικό πλαίσιο με το οποίο έχει προσαρμοστεί η ελληνική νομοθεσία προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2001/23/ΕΚ του Συμβουλίου της 12ης Μαρτίου 2001 περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων, είναι το ΠΔ 178/2002 ( 162 Α΄).

Αναφορικά με την έννοια της μεταβίβασης, το άρθρο 2 του ως άνω ΠΔ/τος, του οποίου οι διατάξεις εφαρμόζονται σε κάθε συμβατική ή εκ του νόμου μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων σε άλλον εργοδότη (παρ. 1 εδάφιο α), προβλέπει ότι, υπό την επιφύλαξη του προηγούμενου εδαφίου και των ακολούθων διατάξεων του παρόντος άρθρου, μεταβίβαση θεωρείται η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας είτε κύριας είτε δευτερεύουσας (παρ. 1 εδάφιο β).

Το παρόν διάταγμα εφαρμόζεται σε δημόσιες ή ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες ασκούν κερδοσκοπικές ή μη οικονομικές δραστηριότητες (εδ. γ παρ. 1 του άρθρ. 2). Η διοικητική αναδιοργάνωση δημοσίων διοικητικών αρχών ή η μεταβίβαση διοικητικών αρμοδιοτήτων μεταξύ δημοσίων διοικητικών αρχών δε θεωρείται ως μεταβίβαση κατά την έννοια του παρόντος Διατάγματος (συνέχεια της παρ. 1 του άρθρ. 2).

Στην παρ. 1 του άρθρου 3, εξάλλου, ορίζεται ότι για την εφαρμογή του παρόντος Προεδρικού Διατάγματος:

α) Μεταβιβάζων νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης κατά την έννοια του άρθρου 2 παράγραφος 1, χάνει την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

β) Διάδοχος νοείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο, λόγω μεταβίβασης κατά την έννοια του άρθρου 2 παράγραφος 1, αποκτά την ιδιότητα του εργοδότη στην επιχείρηση, την εγκατάσταση ή το τμήμα επιχείρησης ή εγκατάστασης.

γ) Εκπρόσωποι των εργαζομένων νοούνται αυτοί που ορίζονται από τις διατάξεις των άρθρων 1 και 2 του Ν. 1767/1988 «Συμβούλια εργαζομένων και άλλες εργατικές διατάξεις-κύρωση της 135 Διεθνούς Συμβάσεως Εργασίας» (Α’ 63), όπως ισχύει κάθε φορά. Προκειμένου για επιχειρήσεις ή εγκαταστάσεις που απασχολούν κάτω των πενήντα (50) εργαζομένων, εφόσον σ’ αυτές δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τριμελή επιτροπή που εκλέγεται από αυτούς κατ΄ ανάλογο εφαρμογή των διατάξεων του άρθρου 1 παρ. 2 του Ν. 1767/1988.

δ) Εργαζόμενος νοείται κάθε φυσικό πρόσωπο το οποίο συνδέεται με σχέση εξαρτημένης εργασίας με επιχείρηση, που υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος Προεδρικού Διατάγματος.

Επίσης, σύμφωνα με την παρ. 2 του ίδιου άρθρου, στο πεδίο εφαρμογής του διατάγματος εμπίπτουν: α) συμβάσεις εργασίας ή εργασιακές σχέσεις ανεξαρτήτως του αριθμού των ωρών εργασίας που πραγματοποιήθηκαν ή θα πραγματοποιηθούν,

β) εργασιακές σχέσεις που διέπονται από σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, σύμφωνα με τις διατάξεις που έχουν τεθεί σε συμμόρφωση προς το άρθρο 1 παρ. 1 της οδηγίας 91/383/ΕΟΚ

και γ) πρόσκαιρες εργασιακές σχέσεις, σύμφωνα με τις διατάξεις που έχουν τεθεί σε συμμόρφωση προς το άρθρο 1 παρ. 2 της οδηγίας 91/383/ΕΟΚ.

Στο άρθρο 4–διατήρηση δικαιωμάτων των εργαζομένων-του ίδιου Π.Δ, ρητά αναφέρεται ότι :

«1) Δια της μεταβιβάσεως και από την ημερομηνία αυτής, όλα τα υφιστάμενα δικαιώματα και υποχρεώσεις που έχει ο μεταβιβάζων από σύμβαση ή σχέση εργασίας μεταβιβάζονται στο διάδοχο.

Ο μεταβιβάζων και μετά τη μεταβίβαση ευθύνεται αλληλεγγύως και εις ολόκληρο με τον διάδοχο για τις υποχρεώσεις που προέκυψαν από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας μέχρι το χρόνο που αναλαμβάνει ο διάδοχος.

  • Με την επιφύλαξη της επόμενης παραγράφου, μετά τη μεταβίβαση, ο διάδοχος εξακολουθεί να τηρεί τους όρους εργασίας που προβλέπονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, απόφαση διαιτησίας, κανονισμό ή ατομική σύμβαση εργασίας.
  • Σε ό,τι αφορά τα δικαιώματα από τυχόν υφιστάμενα συστήματα επαγγελματικής ή διεπαγγελματικής ασφάλισης, είτε με μορφή ομαδικού προγράμματος σε ασφαλιστική επιχείρηση, είτε με μορφή λογαριασμού που λειτουργεί στο πλαίσιο της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης…».

Με το άρθρο 5 προβλέπεται ότι:

«1. Η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθ’ αυτή λόγο απόλυσης εργαζομένων.

Η διάταξη του προηγούμενου εδαφίου δεν εμποδίζει, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, απολύσεις που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανώσεως που συνεπάγονται μεταβολές του εργατικού δυναμικού.

  1. Αν η σύμβαση εργασίας ή η εργασιακή σχέση καταγγελθεί λόγω του ότι η μεταβίβαση συνεπάγεται ουσιαστική μεταβολή των όρων εργασίας σε βάρος του εργαζόμενου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή της εργασιακής σχέσης θεωρείται ότι επήλθε εξαιτίας του εργοδότη».

Τέλος, στο άρθρο 8 (Πληροφόρηση και διαβούλευση) ορίζεται ότι:

«1. Ο μεταβιβάζων και ο διάδοχος υποχρεούνται να πληροφορούν τους εκπροσώπους των εργαζομένων τους, που θίγονται από μια μεταβίβαση, για τα ακόλουθα σημεία:

α) την ημερομηνία ή την προτεινόμενη ημερομηνία μεταβίβασης, β) τους λόγους της μεταβίβασης,

γ) τις νομικές, οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες για τους εργαζόμενους από τη μεταβίβαση,

δ) τα προβλεπόμενα μέτρα όσον αφορά τους εργαζόμενους.

Ο μεταβιβάζων υποχρεούται να γνωστοποιεί αυτές τις πληροφορίες στους εκπροσώπους των εργαζομένων του, εγκαίρως, πριν από την πραγματοποίηση της μεταβίβασης.

Ο διάδοχος υποχρεούται να γνωστοποιεί αυτές τις πληροφορίες στους εκπροσώπους των εργαζομένων του, εγκαίρως, και οπωσδήποτε πριν οι εργαζόμενοί του θιγούν άμεσα από τη μεταβίβαση, ως προς τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας τους.

  1. Όταν ο μεταβιβάζων ή ο διάδοχος προτίθενται να λάβουν μέτρα αλλαγής του καθεστώτος των εργαζομένων τους, είναι υποχρεωμένοι να προβαίνουν εγκαίρως σε διαβουλεύσεις για τα μέτρα αυτά με τους εκπροσώπους των εν λόγω εργαζομένων, προκειμένου να επιτευχθεί συμφωνία.
  2. Τα αποτελέσματα των διαβουλεύσεων καταγράφονται σε πρακτικό στο οποίο διατυπώνονται οι τελικές θέσεις των ενδιαφερομένων.
  3. Οι υποχρεώσεις που προβλέπονται στο παρόν άρθρο ισχύουν ανεξάρτητα από το αν η απόφαση περί μεταβίβασης έχει ληφθεί από τον εργοδότη ή από επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη.

Επίσης, η μη παροχή πληροφοριών από την επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη δεν αποτελεί λόγο μη τήρησης των υποχρεώσεων που προβλέπονται στο παρόν άρθρο.

  1. Σε περίπτωση που σε μια επιχείρηση ή εγκατάσταση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων για λόγους ανεξάρτητους από τη θέλησή τους, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως και εκ των προτέρων όλους τους εργαζομένους:

α) για την ημερομηνία ή την προτεινόμενη ημερομηνία της μεταβίβασης, β) για τους λόγους μεταβίβασης,

γ) για τις νομικές, οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες της μεταβίβασης στους εργαζόμενους,

δ) για τα προβλεπόμενα μέτρα όσον αφορά τους εργαζόμενους.

  1. Η ενημέρωση γίνεται εγκαίρως και συγχρόνως προς όλους τους εργαζομένους».
  2. 2. Από τις πιο πάνω διατάξεις προκύπτει ότι, κατά την έννοια αυτών, μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών, είναι η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας από τρίτον, εφόσον δεν μεταβάλλεται η ταυτότητα της επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως, εφόσον, δηλαδή, συνεχίζεται η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, στην περίπτωση αυτή συνεπάγεται ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και τη μορφή της μεταβίβασης (εάν είναι συμβατική ή εκ του νόμου ή αν ο διάδοχος αποκτά την ιδιότητα αυτή έστω και προσωρινά), αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη για το μετά τη μεταβολή χρονικό διάστημα. Αρκεί το πραγματικό γεγονός ότι ο παλαιός εργοδότης χάνει την ιδιότητά του ως φορέα της εκμεταλλεύσεως και ο διάδοχός του αποκτά την ιδιότητα αυτή, έστω και προσωρινά. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται ανεξάρτητα από οποιαδήποτε συναίνεση των εργαζομένων, δηλαδή δεν απαιτείται η συναίνεση του μισθωτού για την συνέχιση με τους ίδιους όρους της σύμβασης εργασίας με το νέο εργοδότη. Επίσης προϋπόθεση για τη διαδοχή είναι η χωρίς διακοπή συνέχιση της λειτουργίας της επιχείρησης με άλλο πρόσωπο. Ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις, που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς αυτές και τα εν γένει δικαιώματα των μισθωτών, να επηρεάζονται, από τη μεταβίβαση, είτε τα δικαιώματα αυτά προέρχονται από Κανονισμό, Σ.Σ.Ε., από ατομική σύμβαση εργασίας ή από διαιτητική απόφαση, αρκεί η επιχείρηση να συνεχίζεται, ως οικονομική μονάδα και να διατηρεί την ταυτότητά της με τον νέο φορέα, επιδιώκοντας τον ίδιο κερδοσκοπικό ή οικονομικό σκοπό. Διατήρηση της ταυτότητάς της σημαίνει ότι διατηρούνται αμετάβλητες οι θέσεις εργασίας του προσωπικού της και συνεπώς δικαιολογείται ο νέος φορέας της να αναλάβει τις εργασιακές σχέσεις που συνδέονται με αυτές. Ο τρόπος της μεταβιβάσεως δεν ενδιαφέρει. Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως ή τμήματος αυτών (άρθρο 2 του Π.Δ. 178/2002) πρέπει να μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία της επιχειρήσεως και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό τον νέο φορέα (εργοδότη) ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό.

Θα πρέπει, επομένως, κάθε φορά να διακρίνουμε αν έχουμε μεταβίβαση οικονομικών παραγόντων οργανωμένων από τον φορέα τους σε ενότητα για την επιδίωξη συγκεκριμένου σκοπού, μεταβίβαση δηλαδή ενός οργανισμού, ο οποίος επιζεί της αλλαγής του φορέα του ή απλώς μεταβίβαση ενός αθροίσματος ή μεμονωμένων οικονομικών αγαθών χωρίς τον μεταξύ τους αναγκαίο για την επίτευξη συγκεκριμένου σκοπού λειτουργικό σύνδεσμο και οργάνωση, μεταβίβαση δηλαδή νεκρών στοιχείων. Μόνο στην πρώτη περίπτωση μπορεί να γίνει λόγος για μεταβίβαση οικονομικής μονάδας με διατήρηση της ταυτότητάς της και υπό τον νέο φορέα και μόνο στην περίπτωση αυτή δικαιολογείται να επέλθουν οι έννομες συνέπειες που προβλέπει η εργατική νομοθεσία ( ΑΠ 259/2006, ΑΠ 444/2019, ΑΠ 1188/2019).

Κατά συνέπεια, ο χρόνος υπηρεσίας για το καθορισμό της αποζημιώσεως απόλυσης θα υπολογιστεί από την αρχική πρόσληψη, η δε αποζημίωση θα βαρύνει εξ ολοκλήρου τον τελευταίο εργοδότη.

Επίσης, η υπερημερία του αρχικού εργοδότη που δεν έχει αρθεί με νόμιμο τρόπο από την άκυρη απόλυση συνεχίζεται στο πρόσωπο του νέου και έχει δικαίωμα ο μισθωτός να στραφεί κατ` αυτού και να ζητήσει μισθούς υπερημερίας χωρίς να είναι υποχρεωμένος να επαναλάβει την προσφορά της εργασίας του στο νέο εργοδότη είτε αυτός γνώριζε το άκυρο της καταγγελίας είτε όχι (Α.Π. 1002/2004, ΑΠ. 1378/2002, ΑΠ. 1759/1999, ΑΠ 1222/1998, ΑΠ 1697/1998).

Σε όλες συνεπώς τις περιπτώσεις, οι εργασιακές συμβάσεις ή σχέσεις που ήταν ενεργές κατά το χρόνο της μεταβίβασης επιχείρησης συνεχίζονται με το νέο εργοδότη με τους ίδιους όρους και συνθήκες, άσχετα από τη συναίνεση των εργαζομένων. Διατηρούνται όλα τα δικαιώματα των μισθωτών και όλες οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως αν απορρέουν από συλλογική σύμβαση εργασίας (Σ.Σ.Ε.) ή από κανονισμό εργασίας ή από άλλη νόμιμη αιτία, όπως είναι η επιχειρησιακή συνήθεια (ΑΠ 91/08, ΑΠ 1082/10, ΑΠ 1801/08). Δηλαδή ισχύει η αρχή της μεταβίβασης της εργασιακής σχέσης αυτοδίκαια και με όλο το περιεχόμενό της, με αποτέλεσμα να διασφαλίζεται η συνέχιση της απασχόλησης του μισθωτού χωρίς να χειροτερεύει η θέση του. Ο νέος εργοδότης δεσμεύεται από τις πηγές αυτές στην έκταση στην οποία δεσμευόταν και ο αρχικός εργοδότης. (ΑΠ 431/10, Ολ. Α.Π. 5/1994). Αυτό σημαίνει ότι μεταβιβάζεται αυτοδίκαια η προϋφισταμένη εργασιακή σχέση ως έχει, το σύνολο δηλ. των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων, ενοχικών και διαπλαστικών, καθώς και των προσδοκιών από τον παλαιό εργοδότη στο νέο και διατηρείται το περιεχόμενο της εργασιακής σχέσης και το αμετάβλητο των όρων εργασίας (ΑΠ 330/2015).

Ο μεταβιβάζων ευθύνεται εις ολόκληρον παράλληλα με το διάδοχο για τις υποχρεώσεις που προέκυψαν από τη σχέση εργασίας μέχρι το χρόνο που αναλαμβάνει ο τελευταίος, ενώ ο νέος εργοδότης ευθύνεται αποκλειστικά μεν αυτός για τις υποχρεώσεις που γεννήθηκαν μετά τη μεταβίβαση. Οι ίδιες έννομες συνέπειες επέρχονται, και όταν προς καταστρατήγηση των παραπάνω προστατευτικών διατάξεων υποχρεωθεί ο μισθωτός, που συνεχίζει αδιάλειπτα την εργασία του στη μεταβιβαζόμενη επιχείρηση, να καταγγείλει τη σύμβαση του με τον αρχικό εργοδότη και εν συνεχεία να υπογράψει νέα σύμβαση εργασίας με το διάδοχο εργοδότη.

Αν μεταβιβάζεται τμήμα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, η μεταβίβαση αφορά μόνο τους εργαζομένους εκείνους που είναι ενταγμένοι και στο συγκεκριμένο τμήμα και ως χρονικό σημείο μεταβίβασης της επιχείρησης είναι εκείνο στο οποίο ο νέος επιχειρηματίας υπεισέρχεται στη θέση του παλαιού εργοδότη και είναι σε θέση να ασκήσει τη διευθυντική του εξουσία στην επιχείρηση γενικά και το διευθυντικό του δικαίωμα στους μισθωτούς. Ειδικότερα, μεταβίβαση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων από την εργασιακή σχέση επέρχεται, εφόσον αυτή υφίσταται κατά την ημερομηνία της μεταβιβάσεως, διότι, αν είχε λήξει νόμιμα (π.χ. θάνατος ή οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού, καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη κ.ο.κ), τότε δεν επέρχεται μεταβίβαση. Αν όμως η εργασιακή σχέση δεν είχε λήξει πριν από τη μεταβίβαση με νόμιμο τρόπο (όπως π.χ. παράνομη ή καταχρηστική απόλυση μισθωτού), τότε ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία τα δικαιώματα από την παράνομη απόλυση κατά του νέου εργοδότη, διότι παράλληλα με το ανωτέρω Π.Δ. έχει εφαρμογή και το άρθρο 479 Α.Κ., σύμφωνα με το οποίο σε περίπτωση μεταβίβασης περιουσίας ή επιχείρησης με σύμβαση, ο αποκτών ευθύνεται για τα χρέη της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης και είναι συνυπεύθυνος για τον μεταβιβάζοντα απέναντι στους εργαζομένους αυτού, για τις ήδη γεννημένες εργατικές αξιώσεις τους.

Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περίπτωσης. Στο πλαίσιο της εκτίμησης αυτής κρίσιμα είναι τα εξής στοιχεία:

  1. η μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (κτίρια, μηχανήματα κλπ.).
  2. η μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών και η αξία τους.
  3. η απασχόληση ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης από το νέο επιχειρηματία.
  4. η μεταβίβαση ή μη της πελατείας.
  5. ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση και
  6. η διάρκεια της ενδεχόμενης διακοπής των δραστηριοτήτων τούτων.

Η στάθμιση, πάντως, της βαρύτητας των υλικών μέσων και άυλων στοιχείων πρέπει σε κάθε περίπτωση να στηρίζεται σε μια συνολική εκτίμηση όλων των παραγόντων που συνδέονται με τη λειτουργία και το αντικείμενο της μεταβιβαζόμενης επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως.

  1. Η παρ. 1 του άρθρου 6 του Π.Δ. 178/2002 προβλέπει, όμως, ότι τα άρθρα 4 (διατήρηση δικαιωμάτων των εργαζομένων) και 5 (μεταβολή όρων, καταγγελία εργασιακής σχέσης) του παρόντος προεδρικού διατάγματος δεν εφαρμόζονται στη μεταβίβαση επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης, όταν ο μεταβιβάζων ευρίσκεται σε διαδικασία πτώχευσης ή σε οποιαδήποτε άλλη ανάλογη διαδικασία αφερεγγυότητας, όπως η αφερεγγυότητα ορίζεται στο άρθρο 44 παράγραφος 5 του Ν. 2648/1998 (Α΄ 238), η οποία κινήθηκε με σκοπό την εκκαθάριση των περιουσιακών στοιχείων του μεταβιβάζοντος και σύμφωνα με διαδικασίες που διεξάγονται υπό την εποπτεία της κατά περίπτωση αρμόδιας Αρχής. Σύμφωνα δε με την παρ. 2 του εν λόγω άρθρου, η εφαρμογή της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου αρχίζει από την έκδοση της σχετικής κατά περίπτωση δικαστικής απόφασης.

Σύμφωνα με το άρθρο 44 παράγραφος 5 του Ν. 2648/1998 αφερέγγυος εργοδότης είναι:

α) το φυσικό ή νομικό πρόσωπο που περιέρχεται σε κατάσταση παύσεως ή αναστολής των πληρωμών του και κηρύσσεται σε πτώχευση με απόφαση του αρμόδιου δικαστηρίου. Αν η επιχείρηση αυτού του εργοδότη συνεχίζει να λειτουργεί παρά την κήρυξη σε πτώχευση, τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται αφερέγγυος, β) επιχείρηση (προβληματική) που υποβάλλεται στην ειδική εκκαθάριση των άρθρων 9 του Ν. 1386/1983 ( 107 A΄), 46 του Ν. 1892/1990 (101 A΄), και 14 του Ν. 2000/1991 ( 206 A), όπως ισχύουν, γ) Ασφαλιστική επιχείρηση της οποίας η άδεια λειτουργίας της ανακλήθηκε με απόφαση του αρμοδίου υπουργού, λόγω παράβασης διατάξεων της ασφαλιστικής νομοθεσίας και τίθεται σε ασφαλιστική εκκαθάριση (αναγκαστική) σύμφωνα με το άρθρο 12α του Ν.Δ. 400/1970 (10 A`) όπως ισχύει, δ) κάθε εργοδότης, φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που η επιχείρηση του τέθηκε, ύστερα από προβλεπόμενη από το νόμο διαδικασία, σε εκκαθάριση με σκοπό την ικανοποίηση των απαιτήσεων των    δανειστών του και με αποτέλεσμα τη λύση των σχέσεων εργασίας με τους μισθωτούς του».

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

ΔΙΑΒΑΣΤΕ